虚拟团队绩效管理探究

减小字体 增大字体 作者:高丽丽 杨 丽  来源:本站整理  发布时间:2013-07-22 11:34:49

一、虚拟团队绩效的内涵

经济全球化的市场环境中,企业外部竞争的日趋激烈,团队成为企业灵活适应外部环境的极为普遍的组织形式。虚拟团队是一个以团队目标为导向、工作任务为基础、以信息与通讯技术为沟通基础的新型团队,存在与传统的组织、团队不同的组建模式、人员构成及工作特征。同时,绩效也被广泛运用到企业管理人力资源管理等领域。本文认为,虚拟团队的绩效应当是虚拟团队的“工作成果”和“工作行为”的统一,包含“做什么”与“如何做”,是虚拟团队“运行的过程状态以及团队最终的产品或服务的信息的总和”,并且应体现虚拟团队的学习能力以及适应外界环境与工作任务变化的能力,即虚拟团队的绩效包括工作行为、工作成果、素质能力三个方面。

二、虚拟团队绩效管理流程

虚拟团队绩效管理流程应当是一个完整的、循环的系统,必须与组织的整体战略和虚拟团队的目标相联系。所以,虚拟团队绩效管理不仅仅是人力资源的管理的核心,对团队运作来说,也是非常有效的管理手段。有效的绩效管理体系应具备以下五大流程:制定绩效计划、绩效考核、绩效反馈和改进、绩效考核结果的应用,这五个步骤相互联系、不断循环、周而复始的运行,并且在每次循环中加入新的绩效改进意见。这些环节周期性的循环运用过程就构成了虚拟团队绩效管理。

三、虚拟团队绩效管理中存在的主要问题

1.传统管理权威的削弱。虚拟团队的目标常常是全新的、非常规的,团队成员跨越时间、空间、组织边界进行工作,团队存在的时间不确定,组织固有的管理制度对虚拟团队并不适合,团队成员之间的距离导致一些传统管理手段、方法的作用被削弱甚至失效;虚拟团队成员的数量、结构具有一定的可变性,强调责任共担、领导权共享,团队成员的职位变化极大,常常存在某个领导者进入团队后,原有的职位被暂时取消而接受新的身份的情况。虚拟团队的这些特征,使得凭借权利、头衔形成的传统权威的作用被大大削弱。但这并不意味虚拟团队的绩效管理不需要一种权威来保障其有效管理。恰恰相反,虚拟团队的绩效管理将会由于团队的特殊性变得更为复杂、更加困难。因此,在虚拟团队中,必须建立新的权威来保证绩效管理的有效进行。

2.绩效管理的错误倾向。在虚拟团队的绩效管理中容易出现两种错误倾向:一是虚拟团队的管理者为采用传统实体团队中的管理、监督手段,将绩效管理的重点针对虚拟团队工作过程与团队成员具体的工作行为,常常建立严格、频繁的工作汇报制度与详细的工作行为规范,希望以此来掌握处于视线之外的团队及团队成员的工作进展。这种独断专行的管理方式破坏了团队的效率,使虚拟团队丧失了活力。二是团队的管理者认为,虚拟团队是跨越时间、空间与组织边界的、强调团队成员个人责任的新型团队,因此,在虚拟团队的绩效管理中,片面强调团队内的民主,完全撒手让团队成员对各项事情自行决策,乐观地认为团队只要拥有优秀的成员,就自然能够完成工作任务、实现团队目标,顺利取得期望的绩效。团队的管理者没有认识到,这样放任的管理方式常常会给团队造成损害。

3.绩效辅导中持续沟通的障碍。虚拟团队是跨越时间、空间与组织边界的新型团队,团队成员之间的分散性使绩效辅导中必须的持续沟通遭遇严重障碍:首先,团队成员之间直接见面机会变少,这将使团队无法获得面对面交流中互相启发、互相激励产生的灵感,可能会束缚虚拟团队的创造力。其次,虚拟团队成员的交流、联系需要跨越时间、空间的界限,同时还面临团队成员之间由于文化背景、专业技术差异带来的障碍,这导致虚拟团队绩效管理中必需的持续沟通无法正常进行,绩效辅导不易顺利开展。再次,在工作之余,虚拟团队成员之间缺乏的随意、自愿的非正式沟通,这些非正式沟通是团队成员处理分歧、误解、矛盾的良好方法,缺乏它们将增加沟通的时间,大大降低虚拟团队绩效辅导的效率。同时,由于虚拟团队成员沟通的障碍,不仅影响绩效辅导的开展,而且虚拟团队成员之间建立融洽合作关系以及友谊、理解与尊重将十分困难。

4.绩效考核层面的两难选择。选择虚拟团队绩效考核层面常常存在两种观点。一是考核虚拟团队的整体绩效,强调团队目标实现的重要性;二是考核虚拟团队成员的个体绩效,以加强对团队成员的管理。但是,虚拟团队绩效考核层面的不同选择又带来不同的管理结果。如果强调团队目标的重要性,就有可能忽视团队成员的个人努力,这样的虚拟团队的绩效管理活动通常是低效的;如果仅针对团队成员进行绩效考核,而不注重团队整体绩效,将导致团队成员之间的恶性激烈竞争,严重影响团队成员之间的密切配合。因此,虚拟团队绩效考核层面常常面临针对团队整体或是成员个体的两难选择。

四、针对虚拟团队绩效管理中存在的问题的对策

1.建立以团队目标为基础的管理权威。虚拟团队目标对团队成员的权威性、导向性作用能够弥补管理的传统权威在虚拟团队中的不足。虚拟团队实施绩效管理,应该建立以“对团队目标的承诺”为依据的权威,根据绩效目标形成工作任务,同时必须注意消除工作任务在团队成员间的重叠或工作空隙,这样才能保证绩效目标的全面实现。

2.实施指导、协调为主的管理手段。首先,虚拟团队管理应集中在对团队整体运行与团队成员工作有关的各种外部影响因素上,及时反馈客户信息,沟通团队与相关组织、虚拟团队绩效管理研究机构的关系,开展技术支持等。其次,虚拟团队的组建模式在客观上使得其团队成员在空间、时间、组织、专业、教育、思维模式以及专业知识等方面存在较大的差异。因此,虚拟团队的绩效管理主要是进行协调、指导,协调团队成员关系,协调资源配置,协调工作分歧等,注重团队整体的协调性和团队成员之间的及时沟通。同时,团队的管理者应当善于运用指导、帮助,及时获取、传递团队客户的需求、反应,了解、掌握运行状况与团队成员的工作过程,通过这些方式能够让团队成员明确各自的工作任务,改善虚拟团队整体绩效与团队成员个体绩效。

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