探析心理契约管理

减小字体 增大字体 作者:张在进  来源:www.zhonghualunwen.com  发布时间:2012-10-20 10:12:09

一、背景

随着科学技术的发展,计算机及互联网的普及,以及在此基础上的世界经济的全球化进程正在加速,在这种技术和世界经济的全球化的高速发展进程中,世界经济环境正在经历着一场深刻的变革。经济和社会发展的战略资源发生着根本性的改变,企业在面临这种不确定性的风险也越来越大的情况下,独特的核心竞争力尤为的重要。而塑造自身独特的人力资源也就成了重中之重。对于当今的很多员工来说,短期的物质激励方式已经不能满足他们心底渴望自身能够得到更大的提升,获得更多的成就感和挑战,如果企业不能了解员工这些“看不见”的真实想法的话,他们就不能体会到工作的快乐和满足感,甚至会认为自身价值未被实现,紧接着会给企业带来各种不能预期的负面影响。

本文以了解员工的实际需求为出发点,从心理契约管理的角度来研究现实生活中发生的实例,并以此为基础找出对策,改进和提升公司人力资源管理水平。从而展现心理契约,对组织的影响,并找出合理利用心理契约的方法。

心理契约是美国著名管理心理学家施恩(E.H.Schein)正式提出的。他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约,但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求与发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”,如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为企业的发展全力奉献,因为他们相信企业能实现他们的期望。 反正,将会造成心理契约的违背,它将对员工的工作行为产生显著影响,最终导致员工绩效下降,离职率升高,严重地影响企业的发展。

二 、 理论基础

心理契约的研究已经进行了多年,但是大多集中在西方的发达国家中。其中Rousseau 提出的二维结构学说可谓经典,即将心理契约划分为“交易纬度”和“关系纬度”,为从心理契约角度对人力资源管理指明了方向。由于我国社会,文化及经济背景与西方发达国家相距甚远,陈加洲等学者在二维结构的基础上提出了三维结构,即“交易型纬度,发展型纬度和人际纬度”。

交易型心理契约维度:主要是公司为员工提供的经济和物质利益的责任,包括了工资、各项福利、工作环境等。

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