国企人力资源改革的几点新思考

减小字体 增大字体 作者:佚名  来源:本站整理  发布时间:2017-09-23 08:15:26

 一、引言 
  人力资源的管理核心对象是人,只有做好“人”的管理工作才能体现出人力资源的管理水平。国企的人力资源管理有着普遍存在的问题,比如说现阶段依然没有系统化的理论研究体系与较为成熟且丰富的经验可以借鉴。纯粹是照搬发达国家的先进管理经验,很容易造成“水土不服”的现象。 
  二、国企人力资源改革的关键点 
  (一)分析复杂多变的内外部环境 
  企业领导者应该明确内外部环境有哪些可行的改革路径,确立改革目标,理清改革思路,掌握改革中不能触及的高压线。分析的环境主要包括企业内部的战略发展环境、外部人才的竞争环境、人员管理效能环境、组织运行环境与生态环境等。我们就以人力资源中的生态环境为例进行说明:如果国企的人力资源管理的职能与定位清晰,与各部门之间的业务往来协作良好,可以按照制定好的战略发展目标与企业经济技术,来开展人力资源的发展规划工作,并对业务各部门提供人才引进建议与专业人才的培养计划。一旦国企的人力资源管理部门与各部门协调不顺利、力量薄弱,则需要用岗位职责类、部门职能等基础性的管理工作进行完善,来明确各业务部门的管理流程与职责接口。 
  (二)制定切实可行的人力资源发展目标 
  围绕公司业务制定的发展目标,在环境分析的基础上,提炼出人力资源管理的发展规划,以此来作为人力资源管理部门开展改革工作的指引与纲领。值得注意的是,其发展目标必须要以企业的战略发展目标为中心,以此来获得企业领导层的支持与理解。只有顺应时代变化发展,符合企业的战略发展目标,才能支撑与匹配企业领导人的战略发展思路,从而将领导人对人力资源管理发展意图落实到位,才能引起企业领导人对改革工作的认可与重视。 

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