大连市IT企业员工职业自我效能感、应对方式与职业倦怠的关系

减小字体 增大字体 作者:谢金雨 李 灵 李 慧 于 泳  来源:www.zhonghualunwen.com  发布时间:2012-09-20 12:18:12

1.研究对象与方法

1.1被试的选取

采用随机抽样的方法在大连市抽取戴尔、惠普、简伯特、埃森哲、IBM、索尼、东软、松下等几所IT企业的员工进行调查,本次调查共发放问卷220份,回收有效问卷共203份,其中男84人,女119人;年龄20~40岁以上;工作年限从1年以内到10年以上;职位从普通员工到管理人员。

1.2研究工具

1.2.1职业倦怠量表

采用学者李超平、时勘修订的Maslach职业倦怠通用量表(MBI-GS)。修订的MBI-GS与原来的MBI-GS结构完全一致,包括情绪衰竭,玩世不恭和成就感低落三个维度,表明MBI-GS在中国具有较好的构想效度。情绪衰竭,玩世不恭和成就感低落三个维度的内部一致性系数分别为0.88,0.83及0.82。问卷采用0-6级记分,从“从不”到“每天”判断描述发生的频率。其中成就感降低维度全部反向计分[5]。

1.2.2自编IT企业员工职业自我效能感问卷

研究证明自编的“IT企业员工职业自我效能感问卷”具有较好的信度和效度,可以作为研究IT企业员工职业自我效能感的研究工具。

对问卷进行信效度考察的结果表明量表的内部一致性系数为:0.853,分半信度为:0.812,各维度的内部一致性系数在0.648-0.863之间,分半信度在0.624-0.823之间,这表明本问卷的信效度较好,并且也说明本研究中所构建的职业自我效能感的结构模型也较为稳定、可靠。

另外我们选取一般自我效能感通用量表(GSES)作为效标,相关分析结果表明自编IT企业员工职业自我效能感问卷与一般自我效能感通用量表之间的相关系数为0.537,各维度与GSES之间的相关系数在0.682-0.863之间,均达到显著相关,由此可见本问卷有较好的效标效度。

该问卷包括5个分量表分别为职业任务目标效能、职业认同与职业发展效能、职业任务应激效能感、职业能力效能感和职业交往效能感。问卷采用自评式点量表法,从“完全不符合”、“比较符合”、“不确定”、“比较符合”、“完全符合”依次记分为1分、2分、3分、4分、5分。问卷中设置了8个反向题,在计分时需要先进行相应的分数转换。

1.2.3应对方式量表

采用学者肖计划编制的应对方式问卷,该量表广泛应用后证实具有良好的信度和效度,效度评估的各因子条目的因素负荷取值在0.35以上,再测信度的六个因子的重测相关系数在0.620.72之间,已广泛应用于各种群体的应对研究。该量表包括6个分量表,分别为解决问题、自责、求助、幻想、退避和合理化。其中积极应对方式包括解决问题和求助,消极应对方式包括自责、幻想、退避和合理化。每个分量表由若干项目组成,每个项目有两个答案(“是”和“否”),分别记为1分和0分,项目19,36,39和42采用反向记分。

1.3实测程序

采用纸笔测验。使用SPSS13.0,AMOS7.0统计软件进行数据资料分析。

2.结果分析

2.1大连IT企业员工职业倦怠现状

本研究结果表明,情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落以及职业倦怠总量表的平均数都低于理论中值3,因此大连IT企业员工职业倦怠总体上并不严重。具体说来,大连IT企业员工职业倦怠的情绪衰竭程度一般,玩世不恭程度最低,成就感低落程度相对而言较高(项目平均分2.71,比较接近其理论中值3)。详见表1。

2.2大连IT企业员工职业自我效能感与职业倦怠的相关分析

研究表明,通过相关分析得出职业倦怠及各因子均与职业自我效能感及其各因子之间呈现显著负相关。详见表2。

2.3大连IT企业员工应对方式与职业倦怠的相关分析

研究表明,除求助的应对方式与职业倦怠程度没有显著的相关外,其他各种应对都与职业倦怠显著相关,详见表3。解决问题的应对方式与总职业倦怠及其玩世不恭、成就感低落两因素有显著的负相关;自责、幻想、退避、合理化等应对方式与职业倦怠及其各因素有非常显著的正相关。

2.4职业自我效能感、应对方式预测大连IT企业员工职业倦怠的回归分析

表4是以t检验和方差分析中差异显著的各个分量表维度和相关分析中得到的与职业倦怠相关显著的变量为自变量,对职业倦怠总分做逐步回归所得到的结果。进入回归方程的显著变量共有5个,即能联合预测职业倦怠的28.8%的变异量。就个别变量的解释量来看,以“职业任务目标效能”层面的预测力最佳,其解释量为19.2%,其余依次为“职业任务应激效能”、“解决问题”层面,其解释量分别为5.8%、2.4%,这三个变量的联合预测力达27.4%。

3.讨论

3.1大连IT企业员工职业倦怠特点的成因分析

本研究发现,大连IT企业员工职业倦怠及其三因素分值均低于理论中值,总体上不严重。原因在于企业员工能够理智的应对。至于成就感低落程度相对较高的原因,这可能一方面在于中国知识分子的传统特性:谦虚、自律、严谨,对自己要求较高;另一方面在于信息化时代知识的快速更新,虽然IT企业员工相对于整个社会而言是知识和学术的精英阶层,但面对科学技术的迅猛发展,除了那些领域内的顶尖高手,普通的员工也免不了产生自己所作所为有限的感受,跟不上时代的步伐,对实际的工作成绩并不很满意,因而个人成就感不是很高。

3.2职业自我效能感、应对方式对职业倦怠的影响及建议

职业自我效能感的组成维度中,其中职业任务目标效能、职业任务应激效能和职业交往效能感对职业倦怠的影响是负向的。可以看出,对工作的充满信心,遇到困难时勇于面对,与周边的同事朋友并肩作战会减少职业倦怠现象的发生。因此提高IT企业员工对工作的态度和工作成就感,创造良好的工作氛围从而提高职业自我效能感,就能同时降低职业倦怠的发生。

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