浅谈薪酬设计中学科理论的协同与融

减小字体 增大字体 作者:徐全军 李清珍  来源:www.zhonghualunwen.com  发布时间:2012-12-20 14:34:47

经济学理论是薪酬设计的理论基础

解释薪酬问题的经济学理论十分多,这些理论对薪酬的形式、薪酬的等级等诸多问题做出了解释。效率工资理论、工资基金理论、最低生存费用理论、锦标制度理论、代理理论、人力资本理论、市场供求理论、工资补偿理论、团队生产理论、内部市场理论、工会理论等,都已经或正在进人到了薪酬管理学的视野。其中,委托代理理论、锦标制度理论、内部劳动力市场理论、人力资本理论等,是目前对薪酬设计影响最大的理论。

委托代理理论是绩效薪酬的理论基础。这种理论认为,由于委托人和代理人之间存在着信息不对称,并且代理人具有机会主义和“道德风险”的倾向,当委托人不能很好地测评代理人的努力程度时,绩效是薪酬设计的最好的依据。绩效薪酬能把代理人的利益与委托人的利益联系起来,最大程度地激励代理人。

锦标制度理论是薪酬等级制度的理论基础。这种理论认为,当个人的绝对绩效难以被准确地测度时,按照个人之间的相对绩效设计薪酬制度是最佳的选择。组织内部的等级制度是按相对绩效而非绝对绩效设立的,其激励力量是通过“锦标竞赛”的形式实施的。在“锦标竞赛”中,两个等级之间的薪酬差异与绩效差异并不成正比:需要恰当设计相邻等级之间薪酬差异,以保持足够的激励力度。由于级别越高,竞争的机会越少,等级之间的薪酬差别要随着等级的增高而增大。

人力资本理论是能力薪酬制度的理论基础。该理论认为,员工的产出不仅仅与努力程度相关,而且与能力大小相关。当一个人的绩效尤其是长期绩效难以被准确地测度时,设计能力薪酬是最优的选择。薪酬的功能是保证企业获取竞争优势,而竞争优势根源于人力资本,企业应致力于考评人力资本而不是对工作进行监督。目前,人力资本理论正与心理学相关理论结合,试图从多个方面解释能力薪酬制度。在国外,基于人力资本理论的胜任力薪酬制度备受关注。

内部劳动力市场理论为薪酬设计过程提供了一个宏观的框架。该理论认为,薪酬设计的基础工作是对员工进行分类,处理内部人与外部人的关系、工会与管理层的关系,并区分企业内部员工的核心层、中间层,对不同的员工设立不同的等级制度。对薪酬设计的过程,该理论认为,进行了内部劳动力市场分割,才能设置等级制度;设计了等级制度,才能设置职位:设置了职位,才能设置员工薪酬:设置了薪酬,才能进行人力资本管理;进行了人力资本的管理,企业才能具有竞争的优势。

经济学理论与其它理论的协同

经济学理论对内部劳动力市场分割的解释,需要在管理学和心理学的协同下进行。在实践中,对内部劳动力市场分割的主要步骤是:确定企业在市场中的定位,分析市场中的竞争力量,明确企业内部的技术和文化,找到企业拥有的战略性资源,描述这些资源的分布状况,区分出关键员工和一般员工,划分出核心团队和其他团队。市场定位是市场营销学研究的对象,企业内部的技术和文化是企业管理学研究的对象,战略性资源是战略管理学研究的对象。对员工的划分,经济学理论是以员工的人力资本特征和契约关系为标准,在实践中还需要心理学的指导,对员工素质进行准确的评价。

经济学在解释薪酬问题时,一般假定所有的企业都在同样的情境中。但在实践中,不同企业面对的情境是不同的。在应用经济学理论时,需要把理论放入到情景中,根据企业的具体情景进行市场分割,设立与情景相匹配的薪酬等级结构。战略管理学为分析情境特征提供了一系列的工具,如PEST模型、波特5种竞争力模型、内部价值链模型、波士顿矩阵和核心竞争力模型。

经济学很好地解释了等级制度存在的合理性。在实践中,薪酬等级制度与企业组织结构密切相关,企业组织理论对等级制度的特征存在很大的影响。设计等级制度的基础工作是进行工作分析,这离不开管理学理论的指导。在进行岗位设置时,如何使工作丰富化,需要心理

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作者:徐全军 李清珍
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